Make

recruitment

greatagain!

Меня зовут Вика Придатко, и я 12 лет работаю в HR и рекрутинге. Все это время я наблюдаю, как развивается рынок, и вижу, что компании сейчас делают такие же ошибки, как делали в 2009. И если 10 лет назад воспринимать людей, как функции, отдавать рекрутинг в некомпетентные руки и не инвестировать в бренд работодателя было еще привычно, то сейчас такой подход создает бизнесу слишком много проблем.

Большая картина 

Интервью “сверху-вниз” больше не работает

Первая вещь, которая бросается в глаза — это отношение к интервью. Большинство работодателей до сих пор: 

  • Думают, что только они решают, будет ли человек у них работать.

  • Не уделяют достаточно времени качеству интервью.

В их представлении интервью — это когда ты спрашиваешь, а тебе покорно отвечают. Ты спрашиваешь как бы “сверху-вниз”. Непаритетно. На деле, равные отношения между сторонами уже не то, что в тренде, а полностью в реальности. Интервью — это не допрос, а беседа двух взрослых людей, которые хотят дать и получить друг от друга ценность. Компания должна найти кандидата, который ей понравится, но и вы, компания, тоже должны понравиться человеку. 

“Это все из-за миллениалов” — скажет скептически настроенный голос из аудитории. И я понимаю откуда скепсис — миллениалов сейчас винят во всех бедах. Только вот штука в том, что миллениалы — это не молодежь. Они родились после 80 года, и сейчас многим из них уже под 40. Так что дело не в них. Дело в том, что люди — все люди — хотят работать с теми, кто им нравится. Это сегодняшняя реальность, которую нужно брать во внимание. 

Люди хотят человеческого общения

Мы принимаем решения эмоционально, и всегда будем это делать. Поэтому некоторые компании меняют отношение и начинают общаться не как работодатель-кандидат, а как человек-человек. Хорошее результативное интервью сейчас — это интервью, построенное на простом прямом общении. Когда люди не выпендриваются, не задают вопросы из книги “tips & tricks” о круглых канализационных люках, не пытаются показать больше, чем есть на самом деле, а когда происходит искренний разговор.

Недавно появился такой термин, как “маркетинг отношений”. Он о том, что отношения между людьми будут иметь все больший вес в работе. И рекрутинг начинается не с интервью, он начинается с того, какие отношения компания строит внутри своей команды и с потенциальными ее членами. 

А основное, на чем строятся такие отношения в команде — это искренность. Что на витрине, то и в магазине. Если у вас строгость и бюрократия — кандидат должен об этом знать. Если у вас не налажены процессы, и некоторые вещи в хаосе — скажите об этом. Если вы деспот — говорите, что вы деспот. Проблемы в интервью начинаются, когда людям говорят то, что потом не соответствует действительности, чтобы побыстрее завлечь кандидата. Опять же, если когда-то это работало, то сейчас уже нет. Если найм построен на нечестности со стороны компании, рекрутинг не будет эффективен. Бизнес будет привлекать “не своих” людей, а руководители через несколько месяцев будут удивляться, почему люди увольняются и не хотят работать. А причина проста: люди изначально не ваши, ведь вы не говорили им, что их на самом деле ждет. 

Нормальные люди не ведутся на вранье. А те, кто ведутся или сами врут на собеседовании, в результате делают это и в работе. Компания говорит неискренне и получает таких же неискренних сотрудников. Чему после этого удивляться? Что на входе, то и на выходе. 

Почему картина именно такая? 

Ответ предельно прост — эволюция.

Подход к найму и работе через отношения начал выходить на поверхность совсем недавно. Люди только в последние несколько лет начали высказывать свое мнение и оперировать не только логикой, но и чувствами. Меньше умничать и прикрывать все рациональностью, и больше чувствовать. 

Раньше работа была просто местом, где люди делали дело и зарабатывали деньги. Работа — это только работа. И поколение, рожденное в 70-80 годах, часто не понимает тезис, что работа может и должна нравиться. Они воспринимают ее только как место зарабатывания денег. И это не потому, что они недалекие, а потому что раньше мир был индустриальным, а не цифровым. Это был мир заводов, в котором человек был функционирующей частью производства. Винтиком, который давал результат. И тот 1% от общего количества конвейерной работы, который делал человек, было сложно любить. 

Сейчас реальность другая, но мышление многих работодателей не поменялось. Для них человек до сих пор просто функция. И конфликт в том, что люди уже давно так себя не воспринимают.

Люди не хотят работать под вами, они хотят работать с вами. 

Лучшие сотрудники всегда будут выбирать такую компанию, в которой им эмоционально комфортно. И это не о том, чтобы ничего не делать и классно себя чувствовать, это больше о душевном комфорте. 

Желание получить гибкий график, развитие и отношения — это не кандидаты охренели. Это просто zeitgeist, дух времени. Новое поколение выросло без сильных психологических травм, в отличие от предыдущих поколений. Они росли в свободных условиях. Они научились высказывать свое мнение, озвучивать желания и говорить “нет”. И если они подходят к работе и жизни так, задача компаний — адаптироваться. 

5 проблем рекрутинга

Проблема 1. Нет системного подхода 

Мало кто вообще строит рекрутинговый процесс. Обычно это “система хаоса”, и таких понятий, как систематизация рекрутинга и разработка бизнес-процессов, во многих компаниях нет. 

В головах собственников рекрутинг — это взять какую-то девочку-рекрутера, которая кого-то там наймет. Ключевые тезисы тут — “какая-то девочка” и “кого-то наймет”. А на то, как именно она нанимает, как проводит интервью, какие критерии выбора использует, как общается и строит отношения, не обращает внимание никто. 



Часто все происходит по такому сценарию: 

  1. Собственник не понимает, кого и как нанимать. 

  2. Он отдает эту работу HR или рекрутеру (компетентность которого часто под вопросом). 

  3. В процессе собственник спрашивает HR то, в чем не разбирается. HR отвечает ему на базе своего собственного восприятия, которое тоже не всегда верное. 

  4. HR как-то строит рекрутинговый процесс, но он не работает (или работает не так).

  5. Собственник может поменять HR, но не факт, что это даст результат, ведь он так и не понимает, как все работает. 

И по кругу. 

Проблема 2. Низкий порог входа

Стать рекрутером просто. Решил, прошел короткие курсы, стал рекрутером, profit. Собственники часто нанимают таких некомпетентных рекрутеров, потому что думают, что рекрутинг — это легко. Но это не так. 

Ты нанимаешь ключевых людей, которые нанимают людей, делающих работу и зарабатывающих деньги. Нельзя наплевательски к этому относиться. И научиться видеть всю картину бизнеса, и подбирать подходящих людей — работа, требующая опыта и знаний. 

В результате, из-за низкого порога входа на рынке очень много дешевых специалистов с сомнительными навыками. Выбирая рекрутера по ставке, а не по той ценности, которую он может дать бизнесу, руководитель обрекает себя на то, чтобы терять деньги в течение долгого времени, пока не поймет свою ошибку. 

Проблема 3. Низкие бюджеты на рекрутинг 

Как продолжение предыдущего пункта: рекрутер не может быть просто “девочкой за $500”. Это должен быть зрелый взрослый человек. И зрелость не определяется возрастом. 

Хороший рекрутер:

  • интеллектуально и разносторонне развит

  • умеет брать на себя ответственность, принимать решения, стратегически планировать

  • видит проблемы в найме и предлагает решения

  • знает как, и главное, почему именно так строится рекрутинг в мировых компаниях. Рекрутер не просто говорит “в гугле так, поэтому давайте делать так же”. Простите, но Google и компания из 5 человек на третьем этаже хрущевки на Борщаговке — это немного разные компании. И брать оттуда практики можно, но их нужно правильно адаптировать и отрабатывать. 

  • и прежде всего этот рекрутер неравнодушен — он действительно хочет, чтобы хайринг в компании работал. 


При этом, собственнику важно научиться принимать мнение рекрутера или HR, которого он же нанял. Если платишь человеку и считаешь его компетентным — прислушайся к нему. Конечно, нужно вносить свои правки и выражать собственное мнение, но если совсем не слушать человека, то зачем он в компании? Это часто напоминает историю, когда нанимают консультанта за бешенные деньги, и не внедряют ничего из того, что он посоветовал. 

Проблема 4. Собственники не вовлечены

Это одна из ключевых проблем. Руководители не вовлечены в рекрутинг и полностью передают эту функцию HR или рекрутеру. 

Это первый шаг к проблемам, которые появятся в компании через время. Увеличится текучка, уменьшится качество работы, люди будут менее довольны процессом и более напряжены. Потому, что душа компании — это собственник или руководитель. И он должен нанимать людей, которые будут разделять его видение, ценности и подход к работе. 

Руководитель должен работать над рекрутингом. Рекрутер — его помощник. CEO — первый и основной человек, который “продает” вакансии своей компании. Он ответственен за абсолютно все результаты работы бизнеса, в том числе за результаты других людей. Поэтому он должен быть вовлечен в хайринг. Рекрутер может организовать процесс, выполнить большой кусок работы, организовать интервью, но импульс того, какие люди компании нужны, должен исходить от CEO. 

Проблема 5. Бессмысленные траты

Я вижу очень большие бюджеты, которые тратятся в никуда. Компании делают сумасшедшие события, вешают борды и ситилайты, пишут PR-статьи вкладывают в социальные проекты. Но при этом все деньги разбиваются о первое впечатление во время общения. 

Например, компания сделала большой лакшери-ивент, огласила, что нанимает, пригласила людей на собеседования, и на нем их встречает какой-то унылый HR, хамовитый рекрутер, или технический специалист, который проводит интервью так, что с него хочется сразу уйти. 

Когда люди видят вашу витрину и приходят к вам внутрь, они не должны испытывать когнитивного диссонанса. Потому что люди чувствуют прямо с порога, хотят они работать в компании или нет. На них влияют мелочи: поздоровались ли с ними на ресепшене, предложили ли чай, кофе, воду, нормально ли с ними общаются, долго ли они ждут начала собеседования. 

Компании тратят кучу времени и денег на заманивание человека. Но когда он приходит, то получат вопрос в лоб: “Почему вы хотите у нас работать?” Вот это несоответствие того, что компании о себе говорят, и что у них на самом деле внутри — причина треша, который происходит в рекрутинге. 

Вы можете запустить какую угодно рекламу, но если ваши рекрутеры ведут себя ужасно с кандидатами, никто к вам не пойдет. 

5 решений

Решение 1. Систематизируйте рекрутинг 

Рекрутингом должен заниматься компетентный человек, который может построить процесс. В процесс входят все этапы взаимодействия человека с компанией: скрининг, общение по телефону/почте/в мессенджере, первое интервью, техническое интервью, тестовое задание, оффер, онбординг etc. 

При этом, особенно важно систематизировать интервью. Правильное интервью: 

  • Интересное. Интервью — это не допрос, а беседа, в которой все участники получают положительный опыт. 

  • Паритетное: вы общаетесь на равных, как потенциальные партнеры.

  • Конкретное: вы привлекаете человека к решению задач, которые и вам, и человеку будут важны. 

  • Честное: вы говорите о своей компании правду и слушаете правду о человеке. 

Основной принцип тут в том, чтобы избавиться от подхода “и так сойдет” и восприятия рекрутинга как простого процесса. Рекрутинг — одна из самых важных вещей в вашем бизнесе, потому что бизнес делают люди. Относитесь к этому соответственно. 

Решение 2. Поднимите требования к рекрутеру

Не нанимайте рекрутеров с узким кругозором, небольшим опытом и отсутствующим бизнес-мышлением. 

Есть 3 ключевых составляющих правильного рекрутера: 

  1. Кругозор

  2. Деликатность

  3. Понимание бизнес-задач

Кругозор

Если у человека узкий кругозор, он будет нанимать людей с таким же узким кругозором. Он просто не пропустит людей с более широким кругозором в силу своей ограниченности. Они все будут представлять для него бессознательную опасность. 

Люди недооценивают значение бессознательного, хотя оно в первую очередь нами управляет. И если люди, которые нанимают людей, этого всего не понимают, они будут нанимать таких же узколобых, как они.

Люди с узким кругозором нанимают людей с таким же узким кругозором.

Деликатность 

Эмоциональный интеллект, умение общаться, умение понимать человека и контекст его работы. Все это о деликатности. Рекрутер, у которого этого нет, будет рассылать всем спам, писать в 3 часа ночи, надоедать, звонить, задавать вопросы не к месту, и в целом всячески бесить кандидатов. Большинство конфликтов между рекрутерами и разработчиками в тредах на DOU крутятся вокруг этого. 

Понимание бизнес-задач

Достаточно много HR даже не понимают, куда они нанимают. Как можно нанимать людей, не понимая продукты, процессы и цели своего бизнеса? И это проблема собственников, в том числе.

Когда нанимают HR или рекрутера, даже не спрашивают: “Как человек, которого мы нанимаем, будет решать наши бизнес-задачи?” Рекрутеры этим не заморачиваются, потому что сами не понимают бизнес-задачи своей компании. 

Это происходит потому, что сами руководители и совет директоров не делятся этой информацией, не рассказывают людям, какие у компании задачи. Но люди так или иначе участвуют в развитии компании, и если они понимают, что и зачем происходит, компания растет быстрее. А если они просто приходят выполнять функцию, то они не вовлечены в развитие, им это неинтересно, и все в результате тормозится. 

Решение 3. Наймите дорогих людей

Хороший рекрутер — не всегда дорогой рекрутер, но в большинстве случаев это так. Рекрутер — это та роль, на которой нельзя экономить. В целом, ни на какой роли нельзя экономить, но рекрутер — критически важен. Лучше платить специалисту много и получить классную команду в результате, чем нанять того, кто на это не способен, и завалить работу во всем бизнесе.

Решение 4. Вовлекайтесь в хайринг 

Лучше всех рекрутинг налажен у тех компаний, у которых CEO или Founder очень тесно работает с HR и рекрутерами.

Люди — это основная работа CEO. На мой взгляд, это совершенно очевидно. Люди делают для CEO работу, поэтому если он хорошо общается с ними, они хорошо работают. 

Повторюсь: восприятие человека как функции больше не работает. Раньше CEO мог сказать: “Я плачу тебе деньги, поэтому работай”, но сейчас уже нет. Можно платить сколько угодно денег, но если людям с тобой плохо, они не будут тут работать. Они найдут того, с кем им будет хорошо. 

Многие индустрии считают IT очень избалованной индустрией, но на самом деле, айтишники очень хорошо меняют майндсет работодателя с индустриального на человеческий. Понятно, там есть свои перекосы, но в этом смысле мы можем равняться на IT. 

И тут есть второй момент. Как ты относишься к своим людям, так они будут относиться к твоим клиентам. Когда менеджер приходит на работу и ему нужно продать клиенту услуги этой компании, но его в ней гнобят, как он может, будучи внутренне угнетенным, быть при этом мотивированным продавцом услуг этой компании? Никак.

Хороший СЕО ставит сотрудника на первое место, а клиента на второе

Решение 5. Правильно тратьте деньги

Меньше тратьте на заманивание людей и больше — на первое впечатление и удержание. Инвестируйте в бренд работодателя. Сделайте так, чтобы людям у вас было хорошо — они будут рассказывать об этом, и кандидаты будут приходить к вам сами. 

Дельный совет: берите у кандидатов фидбеки об интервью. Если все плохо, пусть лучше они вам об этом скажут, и вы сможете сразу все улучшить, чем они напишут это на DOU. Это даст больше пользы, чем все ваши PR-статьи. 

По итогу, я бы сказала каждому руководителю компании, что рекрутинг — это ваша работа. И люди не хотят работать под вами, они хотят работать с вами. И даже когда вам говорят неприятные вещи, прислушайтесь к ним, не воспринимайте их как наезд. Потому что люди, которые вас не только хвалят, но и критикуют, приносят намного больше пользы, чем те, кто льстит в лицо. 

Лояльность — это не когда вас целуют в попу, и говорят какая у вас замечательная компания, а когда к вам приходят, говорят “у нас тут проблема, давай решать”. И вы вместе ее решаете.