Разговоры об HR-брендинге обычно сводятся к ивентам, хакатонам и статьям с фото счастливых сотрудников и шикарного офиса. Рекрутеры и HR-менеджеры мечтают прокачать бренд компании и привлекать кандидатов с меньшими затратами по времени, усилиям и финансам. Но прежде чем приступить к продвижению, стоит понять, из чего состоит сам бренд работодателя. Мы подготовили несколько тезисов об этом.
В первую очередь, его формируют мнения сотрудников: бывших, нынешних и будущих.
Начнем с бывших
Всегда старайтесь сохранить хорошие отношения. Даже если сотрудник сам решил покинуть компанию, не обрывайте связь. Вполне возможно, что в будущем вы снова будете работать вместе. Для этого Microsoft, Yahoo, Nokia, например, создают alumni группы для своих “выпускников” в социальных сетях. Так они могут продолжить общение, не упустить момент для повторного найма или получить хорошую рекомендацию для закрытия вакансий.
Обязательно проведите с экс-коллегой НЕ формальное exit-интервью, пообщайтесь по человечески, а не по опроснику. Обсудите впечатление о работе в компании, что нравилось, а над чем вам стоит поработать. И не забудьте попросить оставить отзыв о работе у вас на DOU или Glassdoor. Честная обратная связь бывших сотрудников вызывает больше доверия, чем причесанный фидбек маркетологов или рекрутинг-команды.
Если вы увольняете сотрудника, но готовы его рекомендовать, предложите помощь с поиском нового места. Например, HP и Oracle активно занимаются аутплейсментом, то есть, помогают уволенным найти новую работу. Если у компании нет для этого ресурсов, оставьте возможность обратиться к вам за рекомендацией или предложите написать отзыв в Linkedin профиле.
Что важно сделать для нынешней команды
Начните с онбординга. Первое впечатление изменить сложно, поэтому тщательно продумайте процесс адаптации. Несколько подсказок:
Вместе с командой создайте расписание активностей для нового сотрудника на неделю или даже две. Так вы структурируете и ускорите онбординг, уменьшите стресс для новичка и поможете справиться с растерянностью.
Отправьте документы на ознакомление заранее. Обычно половина первого рабочего дня уходит на подписание договоров, когда хочется поближе познакомиться с командой и освоиться в офисе.
Подготовьте всё необходимое для работы. Новому сотруднику важно знать, что к его приходу отнеслись серьезно.
Дозируйте информацию о проекте, продукте, процессах компании.
Помогите интегрироваться в команду. Найдите сотрудника, который поможет новичку войти в курс дел. Так, например, обед с командой в первую неделю работы будет очень кстати.
Сделайте важную информацию структурированной и доступной
Как организована команда и кто за что отвечает? Кто оценивает результаты работы? Как часто и по чьему решению пересматривают зарплату? Куда можно расти из нынешней роли? Помогает ли компания с обучением? Вероятно, вы многое обсуждали на интервью, но важно подробнее рассказать о процессах в компании и к кому обращаться по каждому из них. Создайте документ с детально описанными правилами работы, структурой и составом команд, схемой мотивации, обучения.
NB: Для небольшой компании подойдет формат гугл-дока. Когда процессы станут более стабильными, есть смысл в полноценном handbook в виде структурированных презентаций. Примеры для вдохновения можно подсмотреть у Netflix, Trello, Zappos.
Когда новый участник команды освоится, стоит подумать о периодических one-to-one встречах. Зачем?
Чтобы быть в курсе того, что происходит с каждым сотрудником - как он видит свой прогресс, оценивает результаты, чувствует себя в команде.
Сотрудники не видят полной картины бизнеса и некоторые перемены могут их смущать. На one-to-one они зададут волнующие вопросы, а вы поймете, какое настроение в коллективе.
Конфликты и разногласия комфортнее решать с глазу на глаз.
Увольнения перестанут быть для вас сюрпризом.
NB: Рано или поздно у вас перестанет хватать времени на общение с каждым. Постарайтесь заранее обучить тимлидов и/или HR-команду проводить one-to-one.
Организуйте простую и прозрачную коммуникацию
Людям важно понимать что происходит с бизнесом. Как события в отрасли и стране повлияют на компанию и работу команды? Почему сразу несколько сотрудников уволилось за прошлый месяц? Кого ищут в команду и почему? Важно вовремя отвечать на эти вопросы, чтобы избежать додумывания и сплетен, поэтому:
Рассказывайте о событиях в бизнесе. Делитесь важными новостями с командой, чтобы каждый мог задать вопросы и получить на них ответы. Используйте для апдейтов рабочие чаты в мессенджерах вместо имейлов. Это поможет избежать длинных цепочек писем и искажения информации.
Организуйте еженедельные статус-митинги, чтобы команды могли рассказать о своих достижениях, трудностях и поделиться идеями. Сотрудники будут в курсе событий бизнеса за пределами своего отдела. Например, как идут продажи, какова маркетинговая стратегия и чем заняты разработчики.
Оставайтесь открытыми для общения. Сама возможность написать СЕО, напрямую задать вопрос или поделиться идеей говорит об открытости и отсутствии бюрократии в компании.
Важно в общении с кандидатами
Честность. Чем честнее вы расскажете о задачах, процессе и условиях работы, тем вероятнее, что кандидат станет вашим сотрудником и останется с компанией надолго.
Уважение. Далеко не каждый кандидат подойдет вам по своим hard и soft skills. Это нормально и часто взаимно. В то же время, это не повод пренебрежительно относится к не “вашим” людям. Общайтесь открыто и уважительно даже, если уверены, что кандидат не пройдет интервью. И не забудьте про...
Фидбек. Об этом можно говорить бесконечно: встал утром - дай фидбек, почистил зубы - отправь фидбек, выпил кофе - ответь кандидату по интервью.
У вас уйдет не так много времени, если запланировать письма и звонки два раза в неделю. Заранее создайте шаблоны писем с наиболее частыми причинами отказа после первичного интервью. Для кандидатов, сделавших тестовое и тех, кто общался с командой, стоит приготовить подробный фидбек. Таким образом, вы сможете продолжить общение в будущем.
Что можно сделать для своего бренда уже сейчас?
Вспомните о своих экс-сотрудниках: создайте alumni группу, чтобы возобновить общение и узнать, чем вы можете помочь друг другу.
Помните о честности и уважении с кандидатами и заведите привычку сообщать фидбек после каждого этапа интервью.
Подумайте, чего не хватает новичкам в вашей компании. Вместе с командой распланируйте первый рабочий день и неделю для нового сотрудника.
Пересмотрите handbook компании или задумайтесь о его создании.
Начните делиться новостями о том, что происходит в бизнесе.
Классного HR-бренда вашей компании :)
Ира Болобанова, VP Team