Make

recruitment

greatagain!

Разговоры об HR-брендинге обычно сводятся к ивентам,  хакатонам и статьям с фото счастливых сотрудников и шикарного офиса.  Рекрутеры и HR-менеджеры мечтают прокачать бренд компании и привлекать  кандидатов с меньшими затратами по времени, усилиям и финансам. Но  прежде чем приступить к продвижению, стоит понять, из чего состоит сам  бренд работодателя. Мы подготовили несколько тезисов об этом.

В первую очередь, его формируют мнения сотрудников: бывших, нынешних и будущих.


Начнем с бывших

Всегда старайтесь сохранить хорошие отношения.  Даже если сотрудник сам решил покинуть компанию, не обрывайте связь.  Вполне возможно, что  в будущем вы снова будете работать вместе. Для  этого Microsoft, Yahoo, Nokia, например, создают alumni группы для своих “выпускников” в социальных сетях. Так они могут продолжить  общение, не упустить момент для повторного найма или получить хорошую  рекомендацию для закрытия вакансий. 

Обязательно проведите с экс-коллегой НЕ формальное exit-интервью,  пообщайтесь по человечески, а не по опроснику. Обсудите впечатление о  работе в компании, что нравилось, а над чем вам стоит поработать. И не забудьте попросить оставить отзыв о работе у вас на  DOU или Glassdoor. Честная обратная связь бывших сотрудников вызывает  больше доверия, чем причесанный фидбек маркетологов или  рекрутинг-команды. 

Если вы увольняете сотрудника, но готовы его рекомендовать, предложите помощь с поиском нового места. Например, HP и Oracle активно занимаются аутплейсментом,  то есть, помогают уволенным найти новую работу. Если у компании нет для этого ресурсов, оставьте возможность обратиться к вам за рекомендацией  или предложите написать отзыв в Linkedin профиле.  


Что важно сделать для нынешней команды

Начните с онбординга. Первое впечатление изменить сложно, поэтому тщательно продумайте процесс адаптации. Несколько подсказок:

  • Вместе  с командой создайте расписание активностей для нового сотрудника на  неделю или даже две. Так вы структурируете и ускорите онбординг,  уменьшите стресс для новичка и поможете справиться с растерянностью.  

  • Отправьте  документы на ознакомление заранее. Обычно половина первого рабочего дня  уходит на подписание договоров, когда хочется поближе познакомиться с  командой и освоиться в офисе. 

  • Подготовьте всё необходимое для работы. Новому сотруднику важно знать, что к его приходу отнеслись серьезно. 

  • Дозируйте информацию о проекте, продукте, процессах компании. 

  • Помогите  интегрироваться в команду. Найдите сотрудника, который поможет новичку  войти в курс дел. Так, например, обед с командой в первую неделю работы  будет очень кстати. 


Сделайте важную информацию структурированной и доступной

Как  организована команда и кто за что отвечает? Кто оценивает результаты  работы? Как часто и по чьему решению пересматривают зарплату? Куда можно  расти из нынешней роли? Помогает ли компания с обучением? Вероятно, вы многое обсуждали на интервью, но важно подробнее рассказать о процессах в компании и к кому обращаться по каждому из них. Создайте документ с детально описанными правилами работы, структурой и составом команд, схемой мотивации, обучения.


NB: Для  небольшой компании подойдет формат гугл-дока. Когда процессы станут  более стабильными, есть смысл в полноценном handbook в виде  структурированных презентаций. Примеры для вдохновения можно подсмотреть  у NetflixTrello, Zappos


Когда новый участник команды освоится, стоит подумать о периодических one-to-one встречах. Зачем? 

  • Чтобы  быть в курсе того, что происходит с каждым сотрудником - как он видит  свой прогресс, оценивает результаты, чувствует себя в команде.  

  • Сотрудники не видят полной картины бизнеса и некоторые перемены могут их смущать. На one-to-one они зададут волнующие вопросы, а вы поймете, какое настроение в коллективе. 

  • Конфликты и разногласия комфортнее решать с глазу на глаз. 

  • Увольнения перестанут быть для вас сюрпризом. 


NB: Рано или поздно у вас перестанет хватать времени на общение с каждым.  Постарайтесь заранее обучить тимлидов и/или HR-команду проводить  one-to-one. 


Организуйте простую и прозрачную коммуникацию

Людям  важно понимать что происходит с бизнесом. Как события в отрасли и  стране повлияют на компанию и работу команды? Почему сразу несколько  сотрудников уволилось за прошлый месяц? Кого ищут в команду и почему?  Важно вовремя отвечать на эти вопросы, чтобы избежать додумывания и сплетен, поэтому:

  • Рассказывайте о событиях в бизнесе. Делитесь  важными новостями с командой, чтобы каждый мог задать вопросы и  получить на них ответы. Используйте для апдейтов рабочие чаты в  мессенджерах вместо имейлов. Это поможет избежать длинных цепочек писем и  искажения информации. 

  • Организуйте еженедельные статус-митинги,  чтобы команды могли рассказать о своих достижениях, трудностях и  поделиться идеями. Сотрудники будут в курсе событий бизнеса за пределами  своего отдела. Например, как идут продажи, какова маркетинговая  стратегия и чем заняты разработчики. 

  • Оставайтесь открытыми для общения. Сама  возможность написать СЕО, напрямую задать вопрос или поделиться идеей  говорит об открытости и отсутствии бюрократии в компании. 


Важно в общении с кандидатами

  • Честность. Чем  честнее вы расскажете о задачах, процессе и условиях работы, тем  вероятнее, что кандидат станет вашим сотрудником и останется с компанией  надолго. 

  • Уважение. Далеко  не каждый кандидат подойдет вам по своим hard и soft skills. Это  нормально и часто взаимно. В то же время, это не повод пренебрежительно  относится к не “вашим” людям. Общайтесь открыто и уважительно даже, если  уверены, что кандидат не пройдет интервью. И не забудьте про...

  • Фидбек. Об  этом можно говорить бесконечно: встал утром - дай фидбек, почистил зубы  - отправь фидбек, выпил кофе - ответь кандидату по интервью. 

  • У  вас уйдет не так много времени, если запланировать письма и звонки два  раза в неделю. Заранее создайте шаблоны писем с наиболее частыми  причинами отказа после первичного интервью. Для кандидатов, сделавших  тестовое и тех, кто общался с командой, стоит приготовить подробный  фидбек. Таким образом, вы сможете продолжить общение в будущем.  


Что можно сделать для своего бренда уже сейчас? 

  • Вспомните о своих экс-сотрудниках: создайте alumni группу, чтобы возобновить общение и узнать, чем вы можете помочь друг другу.

  • Помните о честности и уважении с кандидатами и заведите привычку сообщать фидбек после каждого этапа интервью.

  • Подумайте,  чего не хватает новичкам в вашей компании. Вместе с командой  распланируйте первый рабочий день и неделю для нового сотрудника.

  • Пересмотрите handbook компании или задумайтесь о его создании. 

  • Начните делиться новостями о том, что происходит в бизнесе.


Классного HR-бренда вашей компании :)


Ира Болобанова, VP Team