Make

recruitment

greatagain!

Привычная ситуация: компания нанимает нового кандидата, он работает месяц-полтора, и уходит. По своей инициативе, либо потому что с ним не хочет работать компания, но результат один - человека нужно заменить. 

Замена - это фактически повторный рекрутинг на ту же вакансию, если первый кандидат не подошел в течение нескольких первых месяцев. Каждому рекрутеру знакома эта ситуация, и все мы знаем, что она всегда напряженная как для рекрутера, так и для компании. 

Чтобы понять почему явление “замена” сейчас работает плохо, и что с ним надо делать, давайте сделаем шаг назад, и посмотрим со стороны на то, как в целом работает внешний рекрутинг.

Процесс рекрутинга можно разделить на три этапа. 

  1. Первичный поиск и отбор кандидатов. 

  2. Проведение собеседований, тестовые задания. 

  3. Выбор кандидата, onboarding. 

В каждом из этих этапов участвует внешний рекрутер и компания. 

Первый этап

Роль внешнего рекрутера тут ключевая. Он проводит скрининг и отбирает из 200-300 (а чаще и больше) вариантов кандидатов, которые максимально подходят под вакансию. Его задача в том, чтобы быть максимально критичным в отборе кандидатов, и находить тех, кто реально подходит под задачи компании. 

Роль клиента на этом этапе - сформулировать требования и критерии максимально четко и конкретно. Это поможет минимизировать шанс ошибки. Внешние рекрутеры будут искать по тем требованиям, которые вы зафиксировали. Тут как в известном меме: “Плохой ТЗ, результат ХЗ”. 

Внешний рекрутер / рекрутинг-команда находит вам кандидатов, показывает их и вы назначаете собеседования. Это второй момент, когда компания принимает решение в процессе рекрутинга (первый - когда пишете ТЗ).

Второй этап

Компания и рекрутер в идеале проводят первое собеседование вместе. Рекрутер нужен, потому что он точка контакта, и на этом этапе он как бы ответственен за кандидата - должен провести его за руку до момента, когда компания забирает его дальше. 

Далее включается специфика того, как работает хайринг у разных компаний. У некоторых по 5 собеседований на разных уровнях с разными людьми. У кого-то тестовые задания или парное программирование. У некоторых даже детектор лжи. Не заостряем внимание на конкретном процессе в компании, это не так уж важно сейчас. Важно сохранять контакт между тремя сторонами: компанией, рекрутером и кандидатом. Компания проводит кандидата через второй этап, и он либо проходит дальше, либо не подходит и на этом все. Рекрутер в этом моменте выполняет роль консультанта и советчика. Он видит, как кандидат ведет себя на собеседовании, как и что говорит, соответствуют ли ожидания реальности. Рекрутер дает компании рекомендации, а компания - обратную связь по кандидату. 

В конце второго этапа компания либо принимает одного из кандидатов, либо никто не подходит и рекрутер заходит на второй круг поиска. Если компания берет человека - это третье в списке ключевых решений, которое компания принимает. 

Третий этап 

Согласование кандидата, начало онбординга и первые шаги в компании держатся также на том, как работают процессы хайринга. В этом моменте рекрутер уже не участвует, а если и участвует, то тоже в формате рекомендаций и консультаций.

Но если проходит время, и кандидат уходит, или оказывается неподходящим - компания просит рекрутера заменить кандидата. 

Почему это проблема? 

Замена - проблема для компании, потому что это потеря времени. Любая потеря времени всегда выливается в потерю денег. Просто потому, что человек не тратит его на создание добавленной стоимости в проекте. Так что в рекрутинге задача не только найти подходящего человека, а и найти его с первого раза. 

“Замена - проблема для компании, потому что это потеря времени”

Для рекрутера замена - это проблема, потому что он делает всю работу по второму кругу, как правило не получая за это оплату. И дело не в том, что он делает работу еще раз, а в том, что он делает  не по своей вине. Замена - это ситуация под условным грифом “фигня - переделай”. Но переделывать справедливо только тогда, когда ты действительно сделал фигню. А когда это не так, значит в процессе есть какая-то системная ошибка. 

Как замена должна работать?

Чтобы ответить на этот вопрос, нужно понять, почему кандидат может не подойти. Давайте разделим возможные причины на три категории: 

  1. Ошибка рекрутера. 

  2. Ошибка компании. 

  3. Форс-мажор. 

Ошибки рекрутера

Рекрутер может ошибиться - из-за невнимательности, неопытности, или если увидит/узнает что-то о кандидате, что нужно знать клиенту, но не озвучит. В результате, через какое-то время кандидат не подойдет, и придется искать ему замену. В случае таких ошибок, логично, что рекрутер ищет кандидата на замену, потому что проблема была на его уровне работы.

Ошибки компании

Компания может ошибаться в моменты принятия ключевых решений на каждом этапе найма - о них мы писали выше. 

Например, принимают решение брать кандидата, который хорошо о себе рассказывает, но немного недотягивает по хард-скилам. Это ситуация, в которую многие попадают, когда человек не соответствует критериям, но черт, до чего же он харизматичен. Это человек, у которого есть очень полезный навык - хорошо себя продавать. Он умеет убедить вас в чем угодно, и иногда складывается впечатление, что он должен быть продажником, а не разработчиком. Но на деле, он оказывается совершенно бездарным, и все только чешут голову насчет того, как он прошел. 

Другой пример ошибки компании - проблемы в бизнес-процессах. Это о ситуациях, когда компания рисует красочные картины будущего о работе в ней, но на деле, есть ряд проблем, которые не очевидны на этапе собеседования. Таких проблем может быть много, но суть вы поняли, и точно имели с этим дело. В результате такой ситуации кандидат уходит из компании, потому что ожидания не соответствуют реальности. 

Еще один пример, который может быть - изменения в требованиях. На этапе поиска внутренней команде казалось, что им нужен условный Бетмен, а в результате выходит, что нужен Джокер. Так происходит, когда нанимают человека с узкой специализацией, а потом оказывается, что нужно быть многофункциональным. Или нанимают человека, который круто программирует, но не очень хорошо говорит, а ему по сути работы приходится объяснять другим специфику проекта. 

Форс-мажоры

Обычно ни компании, ни внешнему рекрутеру неизвестно, чем закончится старт работы кандидата в компании. Это зависит от многих факторов. Рынок таков, что кандидат может пройти или не пройти по разным причинам, которые совершенно не зависят от работы рекрутера. 

Основную часть форс-мажоров можно собрать под грифом “проблемы кандидата” - когда у самого кандидата есть особенности, о которых он не говорит в процессе найма, но которые вылезают на поверхность через один-два месяца. Например, у кандидата проблемы со здоровьем, или проблемы семейного характера. Эти вещи обычно скрываются. Задача рекрутера - их выявлять, но не всегда он либо компания могут это сделать на этапе найма. 

Человек может подходить по всем параметрам, быть очень приятным в общении, говорить на идеальном английском, но потом в нем обнаруживается какая-то черта, которая делает работу с ним невозможной.

И это нормально. Потому что ни компания, ни рекрутер не может быть на 100% уверены в том, что будет через 2-3-6 месяцев после найма. Неопределенность так же характерна найму, как и бизнесу в целом. 

Кроме этого, в процессе гарантийного срока, который дают рекрутеры, у кандидата может случиться что угодно, из-за чего он уйдет из компании. Он может решить сменить род деятельности, переехать в другую страну, основать стартап, либо просто уехать на Бали на пару месяцев. Любое из этих решений - ответственность кандидата, а не компании или рекрутера. 

Если взять три категории ошибок, то становится понятно, что вектор ответственности за найм нельзя повернуть однозначно на рекрутера или на компанию. Это совместная ответственность, потому что влияют разные факторы, а на этапе рекрутинга ключевые решения принимает компания. 

За что отвечает рекрутер? 

У него три категории ответственности. 

Первая - из сотен вариантов отобрать тех, которые будут максимально точно подходить под задачи компании. 

Вторая - отфильтровать отобранных кандидатов по их резюме, личностным качествам, опыту и возможно отзывам о них с предыдущих мест работы. 

Третья - помочь компании принять решение на последующих этапах, чтобы были довольны как компания, так и кандидат. 

За что отвечает компания? 

Компания отвечает за две вещи. 

Первая - свой выбор на каждом этапе найма. Ведь рекрутинг продвигается дальше, когда компания выбирает кто подходит для собеседований, тестовых и, в итоге, для найма. 

Вторая - за то, как работают бизнес-процессы и внутренние коммуникации, тоесть соответствуют ли ожидания реальности. Ведь от этого зависит, останется ли кандидат работать с вами через месяц после начала работы. 

Компания ищет того, кто ей идеально подходит. Рекрутер выявляет потребности, ищет кандидатов, фильтрует, обсуждает, дотачивает требования, ищет других кандидатов с учетом правок. В итоге компания находит того, кто ей нравится, и принимает решение об оффере. В этот момент кандидат полностью попадает под ответственность компании, потому что оффер принят, и результат зависит теперь от кандидата и компании - приживутся ли они друг с другом. 

Если проблема в кандидате, то частично это проблема рекрутера - ведь его работа в том, чтобы выявить информацию о кандидате. Но если проблема в компании, то рекрутер не должен делать замену, потому что проблема не в его зоне компетенций и ответственности. Он не может влиять на эти процессы, а значит, не может и искать замену. Ведь если он находит замену, и новый кандидат попадает в те же условия - есть большой шанс, что и второй кандидат уйдет. 

Что с этим делать? 

Первое. Всем, кто вовлечен в рекрутинговый процесс, важно принять одну истину: Нужно делить ответственность. 

Ключевое решение о найме принимает компания. При этом собственник или руководитель бизнеса - человек, который отвечает за все, что происходит в компании. Все проблемы, созданные другими сотрудниками - его проблемы. Потому что он нанял этих сотрудников, или нанял тех, кто нанял их. Суть работы управленца в том, чтобы быть человеком, который несет риски и конечную ответственность за то, что делает компания. 

Когда внешний рекрутер отбирает для вас кандидатов, его ответственность - отобрать хороших и помочь вам сделать правильный выбор. Но сам выбор - ваша ответственность.

Цель не в том, чтобы найти виновного, если что-то пойдет не так. Цель как раз в том, чтобы уменьшить количество ситуаций, когда что-то идет не так. А для этого компании и рекрутеру нужно синхронизироваться, брать на себя ответственность и отбирать людей, которые действительно подойдут бизнесу.

“Всем, кто вовлечен в рекрутинговый процесс важно принять одну истину: Нужно делить ответственность.”

Второе. Перед тем как активно нанимать, компании нужно задать себе вопросы о своем внутреннем мире:

  • Долго ли у нас работают люди? 

  • Выстроены ли процессы так, чтобы люди хотели с нами оставаться? 

  • Нормальные ли у нас внутренние коммуникации? 

  • Комфортно ли людям работать у нас? 


Это поможет уменьшить количество факторов, которые “уводят” от вас кандидатов. Бизнес-процессы - это боль любого бизнеса, мы все это знаем. Но важно пройти через эту боль, чтобы создать “дивный новый мир”, в котором людям комфортно с вами работать, у них есть все инструменты, ответы на вопросы и понимание процессов. 


Третье. Подходить к найму рационально, а не эмоционально. На решение о найме влияют разные факторы, в том числе, голодны ли вы, когда проводите собеседование. Поэтому, нанимая, мы выставляем конкретные критерии, которым должен соответствовать кандидат. Не стоит принимать решение на уровне интуиции и внутренней “химии”. Нужен фреймворк найма, чтобы защитить себя от замен. 


Четвертое. Анализировать причины ухода и проблемные зоны. Задавать себе вопрос: какая категория проблем привела к тому, что сотрудник поработал месяц и ушел? В этом вопросе важно быть самокритичным, потому что проблемы часто действительно находятся внутри компании. А если проблемы в кандидате, тогда нужно создать себе критерии и принципы, как защититься от кандидатов такого рода, чтобы они не проходили фильтр еще на этапе отбора. 


Пятое, последнее. Рекрутерам нужно пересмотреть подход к заменам. Не только потому, что это проблема для них самих, а и потому, что это проблема для компаний. Компании теряют деньги на постоянных заменах, потому что у них не движется рабочий процесс внутри проектов. И когда это обнаруживается, складывается впечатление, что виноваты в этом рекрутеры. Хотя вина может быть во множестве разных факторов, об этом выше. Поэтому рекрутерам стоит делать замены, когда проблема действительно была на их уровне компетенции, и не делать их, если проблема находится на уровне компании или из-за форс-мажора. Эти причины нужно максимально структурировать и утверждать на старте рекрутингового процесса, чтобы в отношениях рекрутера и компании все было прозрачно. 


Важно помнить, что все хорошие компании и рекрутеры хотят одного - чтобы классные люди находили компании, в которых им нравится работать, а компании находили людей, которые становятся частью команды надолго и приносят много ценности. С этой общей целью и прозрачным утверждением рекрутингового процесса, и, в том числе, замен, можно создать реалии, в которых компания и рекрутер будут работать как партнеры, давая друг другу максимум ценности.