Если кандидат дошел до этапа оффера, то для того, чтобы он его принял, важно убедиться, что для кандидата полностью прозрачен дальнейший процесс вашего взаимодействия, т.е. важно описать ему шаги, которые последуют в случае его согласия, вместе со сроками. На последнем интервью важно оговорить:

  • Сколько времени вам нужно подумать, чтобы принять решение

  • Какие факторы при выборе для вас важны?

  • Если вы примете наше предложение, то… мы вышлем вам подробности об оформлении в течение такого-то времени, от вас ожидаем этого и этого.

Что важно при организации процесса интервью:

  • Выбирать в качестве интервьюера не самого опытного, а самого вовлеченного участника команды, в идеале и опытного и вовлеченного. Важно рассказать о проекте интересно и детально. На курсе Lina Kalysh «как проводить интервью» Галя подробно расскажет кап сделать так, чтобы кандидатам хотелось с вами остаться и ещё рекомендовать вам других кандидатов https://peoplefirst.club/courses/interview-mastery, Anna Golovchenko подтвердит так как составляла программу курса 

Так как вы уже работаете в компании в контексте и вам непонятно что можно такого рассказать. 

Что можно сделать?

  • Рассказать хотя бы одну историю, связанную с проектом или командой, это лучше всего запоминают кандидаты, и это выделит вас среди других работодателей. Например: какая проблема у вас была, какие способы решения вы рассматривали и какой в итоге выбрали. Любые истории, веселые и и не очень 😁, про команду сработают хорошо.

Что важно для кандидата при поиске работы, соответственно, что нужно рассказать кандидату и убедиться, что он понял, даже если не задавал сам этих вопросов:

- Функционал - т.е. что будет входить в его обязанности.

- Программистам и QA показывать примеры продуктов и интерфейса, и как это удобно для пользователя или "было - стало".

- Улучшить представление продукта, рассказать о его преимуществах и что даст кандидату работа над этим продуктом.

- Команда. Здорово рассказать, какие ребята есть в команде, в чем они круты, как происходит командное взаимодействие. Здесь важно рассказать про структуру команды, кому будет репортить кандидат и с кем и по каким вопросам взаимодействовать.

- Тут также хороший момент рассказать про вашу корпоративную культуру, как у вас принято, как вы общаетесь.

- Оплата: тут важны все детали: дата, форма, валюта, бонусы, как считаются, какое-то подтверждение.

- Значимый момент — оплата переработок. Если такого пункта нет, возможно, они и не случаются. Но если честно — часто ли такое бывает?

- Перспективы роста - нужно рассказать об этом, т.к. текущий наниматель будет говорить с кандидатом, обещая ему светлое завтра.

- Условия: испытательный срок, критерии его закрытия, оценка производительности, как часто происходит, кто оценивает и как, социальный пакет, тут важно спросить у кандидата, что для него наиболее важно, и рассказать о ваших фишечках.

- График и все нюансы посещения офиса.

Что делать, чтобы кандидат не отказался от оффера.

  • Предложить ему помощь в разговоре с текущим работодателем, т.е. потренироваться и разыграть эту сценку. Чтобы кандидат мог подготовить ответы на вопросы, которые задаст ему наниматель.

  • Необходимо максимально активно общаться с кандидатом в период от принятия оффера до выхода на работу. Важно быть в курсе, что у него происходит: как проходят переговоры в компании, которую кандидат собирается покинуть, как идет передача дел. 

  • Круто работает любой вид пребординга:

  • Приглашение кандидата на внутренние мероприятия (корпоративные или обучающие),

  • Поделиться с кандидатом ресурсами, которые помогут ему погрузиться в проект.

  • При поиске специалиста высокого уровня нужно иметь в резерве некоторую сумму (плюс 20–40% к предложенному вознаграждению кандидата), чтобы перебить контрпредложение текущего работодателя. Но вы должны понимать, что увеличение ставки не гарантирует успешного найма – если оно не решает истинную, ключевую проблему кандидата, побуждающего его менять работу. А эта проблема не всегда именно та, которую называет сам кандидат.